|İktisat Dersi| Esneklik Türleri -Esneklik nedir

» |İktisat Dersi| Esneklik Türleri -Esneklik nedir

Sponsorlu Bağlantılar

Tüm dijital fotoğraf makinesi fırsatları için tıklayın !

6. ESNEKLİK TÜRLERİ

 

Esneklik türlerinin yaygın olarak uygulanma alanları yapılan işe, organizasyona ve sektörlere göre değişmektedir. Örneğin imalat sanayiinde fonksiyonel esneklik yaygın iken hizmet sektörüne sayısal esnekliğin daha fazla kullanıldığı görülmektedir.

 

6.1    FONKSİYONEL ESNEKLİK

 

Fonksiyonel esnekliğe aynı zamanda iş esneklikte denilmektedir. Fonksiyonel esneklik işgücünün işletme içinde değişik işleri yapabilmesi ve çeşitli görevleri üstlenebilmesidir. Diğer bir ifade ile fonksiyonel esneklik işletmede çalışanların değişen teknolojik şartlara, iş yüküne ve üretim metotlarına uyum sağlayabilme kabiliyetidir. Fonksiyonel esneklik işgücünün miktarı ile ilgili değil, onun vasfı ve yetenekleriyle alakalıdır. Talep farklılaşmalarına göre işgücünün değişen teknoloji ve üretim proseslerine adapte olabilme becerisidir. Bu sebeple fonksiyonel esneklik yüksek vasıflı işgücünü talep etmekte ve bu esneklikte işgücünün eğitimi önemli rol oynamaktadır.

 

Fonksiyonel esneklikte işgücünün en iyi ve verimli bir şekilde kullanılması söz konusu olmaktadır. İşyerine yeni işçi almadan, mevcut çalışanlarla yeni üretim tekniklerine uyum sağlanarak değişik görevler yerine getirilebilmektedir. Bundan dolayı çok detaylı iş tanımlamaları fonksiyonel esnekliğin uygulanmasını zorlaştırmaktadır. Daha geniş kapsamlı iş tanımları tercih edilmektedir.

 

Yapılan araştırmalar, fonksiyonel esnekliğin işletmelerde giderek yaygınlaştığını göstermektedir. Fonksiyonel esneklikte, teknolojik ve organizasyonel iş tanımları yenilenmekte, işgücünün mevcut vasıf ve esnekliği gerekli kılınmaktadır. Ayrıca işletme maliyetlerinin ve ürün pazarlarındaki belirsizliklerin artması da fonksiyonel esnekliğin uygulanmasını zorunlu hale getirmektedir.

 

6.2    SAYISAL ESNEKLİK

 

Sayısal esneklik değişen ekonomik ve teknolojik şartlara, piyasalardaki talep değişikliklerine ve yeni üretim tekniklerine göre firmaların işgücünün miktarını belirleyebilme serbestisidir. Sayısal esneklik işçi alma ve çıkarmada kısıtlamaların az olması ve işletmelerin esnek davranabilme kabiliyetini göstermektedir. Sayısal esnekliğe “Dış Esneklik” veya “İstihdam Esnekliği” de denilmektedir.

 

Sayısal esneklik çekirdek işgücü için uygulanabileceği gibi esas itibariyle çevresel işgücü için kullanılmaktadır. Part-time çalışma, iş paylaşımı, geçici çalışma gibi Atipik istihdam şekilleri, sayısal esnekliğin uygulanmasını kolaylaştırmakta ve arttırmaktadır.

 

Çekirdek işgücü işletmenin istihdam güvencesine sahip daimi işgücünü oluşturduğu ve yasalar tarafından korunduğu için, bu işgücünün gerek ferdi gerekse toplu olarak işten çıkarılması zor olmakta, bir takım kurallara ve sınırlamalara bağlı bulunmaktadır. Bundan dolayı, sayısal esnekliğin uygulanması da kolay olmamaktadır.

 

Öte yandan, işçi çıkarma hususunda yasalarda veya toplu iş sözleşmelerinde katılıkların olduğu belirtilmektedir. Bu konuda genel olarak üç önemli husus mevcuttur. Hizmet akdinin feshi esnasında bildirim önelleri çok uzundur. Böylece işletmelerin ekonomik, teknolojik ve pazar payındaki ani değişikliklere uyum sağlamasının zor olduğu ifade edilmektedir. Diğer bir husus da işçi çıkarmayla ilgili idari işlemlerin uzun ve karmaşık bir yapıya sahip olmasıdır. Özellikle sanayileşmiş Pazar ekonomilerinde işçi çıkarma esnasında işverenler birçok katılıklarla karşılaşmaktadırlar. Gerekli makamların önceden haber vermek, işçi sendikalarına danışmak ve haklı nedeni ispatlama yükümü gibi işlemler işçi çıkarmayı zorlaştırmaktadır. Üçüncü önemli husus da işverenin yükleneceği tazminatlarla ilgilidir. Gerek kıdem tazminatı gerekse diğer tazminatlar işçi çıkarmanın maliyetini arttırmakta ve işçi çıkarmayı güçleştirmektedir.

 

İşverenlerin önem verdiği ve arttırmaya çalıştığı sayısal esnekliğe işçi sendikaları pek olumlu bakmamaktadırlar. Çünkü işçi sendikaları sayısal esnekliğin istihdam güvencesini zedeleyeceği fikrine sahiptirler.

 

 

6.3    ÜCRET ESNEKLİĞİ

 

Ücret esnekliği, işletmelerin ücret yapısını ve seviyesini değişen işgücü piyasası şartlarına göre ayarlayabilme serbestisidir. Ücret esnekliği ile fonksiyonel ve sayısal esnekliğin uygulanması desteklenmekte, üstün kabiliyetler mükafatlanarak işçilerin performanslarının artışı sağlanmaktadır.

 

Ücret esnekliğinin işletmelere birçok faydası bulunmaktadır. Öncelikle esneklik ile işletmelerde ortalama ücret maliyetlerinde önemli artışlar olmaksızın çalışanların başarılarının ödüllendirilerek onların becerilerinin gelişimi temin edilmektedir. Ayrıca işgücü piyasasındaki nadir vasıflı işçilere özel ücret ödemeleri yapabilme ve onları kazanabilme imkanı sağlanmaktadır. Diğer yandan ücret esnekliği ile talep ve üretim azalmasında meydana gelecek sakıncalardan ve işçi çıkarılmasından kurtulunmuş olunmaktadır. Böylece hem işletme sürekliliği sağlanacak hem de işsizliğin artması engellenmiş olacaktır.

 

Ücret esnekliği, işletme düzeyinde ve makro boyutta olmak üzere iki değişik açıdan ele alınmaktadır. İşletme bazında ücret esnekliği ücretlerin endüstrilere, mesleklere ve vasıflara göre esnek olmasını ve firmaların mali gücüne göre ayarlanmasını gerektirmektedir. Makro boyutta ise ücretlerin genel ekonomik şartlara ve konjonktürel dalgalanmalara uyum sağlayabilmesi kastedilmektedir.

 

Ücret politikalarındaki katılıkların enflasyon ve işsizliğe sebep olduğu belirtilmektedir. Çünkü ücret katılığı sebebiyle ücretler işgücü verimliliğine uyum sağlayamamaktadır. Toplam verimliliğin azalmasına karşılık ücretlerin azalmaması nedeniyle işgücü maliyeti artar ve işverenler de işçi çalıştırmaktan mümkün olduğu kadar kaçınırlar.

 

İşçi sendikaları ücret esnekliğine olumlu yaklaşmamaktadır. Çünkü sendikalar ücret esnekliğinin ücretler genel seviyesini daha da düşüreceğinden endişe etmektedirler.

 

6.4    UZAKLAŞTIRMA STRATEJİLERİ

 

Uzaklaştırma Stratejileri esneklik türleri içinde oldukça farklı bir yapıya sahiptir. Uzaklaştırma, işletmedeki bazı işlerin asıl işverence yapılmayıp, alt-işverenlik gibi başka kişi veya kurumlarca yapılmasıdır. Yani uzaklaştırmada istihdam ilişkilerinin yerine ticari ilişkiler mevcut olmaktadır.

 

Bilindiği gibi, işletmeler genelde rekabet gücünü ve verimliliklerini arttırabilmek ve konjonktürel dalgalanmalar ile talep değişikliklerine uyum sağlayabilmek için fonksiyonel ve sayısal esnekliği arttırma ihtiyacı duymaktadırlar. Ancak bazı işletmeler, sayısal ve fonksiyonel esnekliğin sağlanması yerine, işleri alt-işverene vermek gibi uzaklaştırma stratejilerini benimsemektedirler. Böylece daha düşük maliyetlerle işlerin yapılması söz konusu olmaktadır.

 

İşverenlerin, uzaklaştırma stratejilerini benimsemelerinin birçok nedenleri olmakta ve bu stratejiler işletmelere şu faydaları sağlamaktadır. Öncelikle kaynak israfı önlenmektedir. Bazı işletmelerin, kendilerinin uzman olmadıkları, verimlilik ve rekabet gücü zayıf olan işleri, bu alanda daha güçlü ve uzman olan firmalar tarafından yapılmaktadır.

 

Böylece, rekabet gücü yüksek ve uzman olanların bu gibi işleri yapmaları ile, maliyetler azalacaktır. Çünkü, işletmeler bizzat kendileri verimli olamadıkları işleri yapmaları halinde gerek toplam işçi ücretleri gerekse işçi çalıştırmaktan dolayı meydana gelen diğer masraflar daha fazla olacaktır.

 

Uzaklaştırma stratejilerinin diğer bir faydası da, asıl işverenin, iş yapma ile oluşan risklerden, piyasa belirsizlikleri ve dalgalanmalarından kurtulunmasıdır. Asıl işveren bazı işleri bizzat kendisi yapacağı yerine, ticari bir sözleşmeyle başkalarına yaptırarak, o işin yapılması esnasında olabilecek risklerden ve sorunlardan kurulmuş olacaktır. Ayrıca, işletmeler piyasanın iyi olduğu, talebin arttığı dönemlerde, uzaklaştırma stratejileri ile artan iş hacmine cevap verebilmekte, ekonominin durgun olduğu zamanlarda ise, uzaklaştırmadan vazgeçerek konjonktürel dalgalanmalara ve piyasa belirsizliklerine uyum sağlayabilmektedir.

 

Uzaklaştırma stratejilerinin artış seyri ile ilgili olarak birçok araştırma yapılmış bulunmaktadır. Bu araştırmalarda 1980 den bu yana uzaklaştırmanın inişli-çıkışlı olarak artış kaydettiği gözlenmektedir. Ekonominin ve piyasanın iyi olduğu dönemde, işverenler uzaklaştırma stratejilerini oldukça sık başvurmakta, ekonominin durgun olduğu zamanlarda ise uzaklaştırmaya pek gidilmemektedir.

 

6.5    ÇALIŞMA SÜRESİ ESNEKLİĞİ

 

Çalışma sürelerinin kısaltılması, yıllardan beri işçi ve işveren tarafları arasında toplu pazarlığın önemli tartışma alanlarından birini oluşturmuştur. İşçi sendikaları devamlı olarak haftalık ve günlük çalışma süresinin kısaltılmasına çalışmıştır. İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin sağlanması, çalışma yaşamının insanileştirilmesi, işçinin iş dışında kişiliğini geliştirmesine olanak tanınması, iktisadi durgunluk döneminde işsizliğin artmasının engellenmesi gibi nedenler, 1980’lere kadar bu süreci hızlandırmıştır.

 

Fakat, 1970’lerde ortaya çıkan ekonomik kriz çalışma süresinin kısaltılmasına karşılık “Çalışma Süresi Esnekliği” fikrini ön plana çıkarmış bulunmaktadır. Artık, işçi sendikalarının kısaltma taleplerine karşılık olarak işverenler esnekliği ileri sürebilmektedirler, ve iş yasalarının katılıklarından arındırılmasını ve esnekleştirilmesini talep etmişlerdir.

 

Gerek yasal düzenlemelerle gerekse toplu iş sözleşmeleriyle çalışma sürelerinin esnekliği giderek artmaktadır. Böylece, işyerine yeni işçi almaksızın iş süreleri daha verimli bir şekilde kullanılmakta, talep değişikliklerine ve konjonktürel dalgalanmalara uyum sağlanabilmektedir. Esnek zamanlı çalışma, vardiyalı çalışma, sıkıştırılmış çalışma haftası, çağrı üzerine çalışma, part-time çalışma gibi esnek çalışma şekilleriyle çalışma sürelerinin esnekliği kolaylıkla temin edilmektedir.


6.5.1 ESNEK ÇALIŞMA ŞEKİLLERİ

 

A.       Kısmi Süreli Çalışma (Part-Time Work)

B.       İş Paylaşımı (Job Sharing)

C.       Evde Çalışma (Home-Working)

D.       Tele-Çalışma (Tele-Working)

E.        Çağrı Üzerine Çalışma (On Call Work)

F.        Sıkıştırılmış Çalışma Haftası

G.       Vardiyalı Çalışma

H.       Kayan İş Süresi

 

A.KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA

 

Bu konuda literatürde pek çok tanım bulunmaktadır. Bütün bu tanımları genel olarak kapsayan en yaygın ve en çok kabul gören tanım Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO) tarafından yapılan tanım şudur: “Normal çalışma sürelerinden az, sürekli ve düzenli olan ve gönüllü olarak yapılan çalışmadır. ILO’ nun bu tanımında üç unsurun olduğu görülmektedir. Bunlar :

1.       Normal çalışma süresinden az olması

2.       Düzenli ve sürekli olması

3.       Gönüllü olarak yapılmasıdır.

 

Kısmi süreli çalışmanın normal çalışma süresinden ne kadar az olacağı ülkeden ülkeye değişmektedir. Burada genel olarak sabit bir ölçü söz konusu olmamaktadır.

 

Kısmi süreli çalışma, kısa süreli çalışma, mevsimlik çalışma ve geçici çalışmadan farklıdır. Kısmi süreli çalışmada devamlılık vardır. Kısa süreli çalışma ise geçicidir. Kısmi çalışmanın düzenlilik ilkesi sadece belirsiz süreli hizmet akitleriyle sağlanmamaktadır. Belirli süreli sözleşmelerle de kısmi süreli çalışma söz konusu olabilmektedir.

 

Kısmi süreli çalışma isteğe bağlı bir çalışma şeklidir. Ekonomik nedenler ve teknik zorunluluklardan ve talep değişikliklerinden dolayı, iş yerinde üretimin azalması sebebiyle, işçinin aslında tam gün çalışmak isteyip de çalışamadığı, mecburi olarak bu çalışmayı kabul ettiği bir çalışma türü değildir. Bu yönüyle kısa süreli çalışma ve eksik istihdam kavramlarından ayrılmaktadır.

 

         i.            KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMANIN TERCİH EDİLMESİNİN NEDENLERİ

 

İşgücü Maliyetlerinin Azalması

 

Yapılan araştırmalar kısmi süreli çalışanlarla tam gün süreli çalışanlar arasında ücret farklılıklarının olduğunu göstermektedir. Kısmi süreli çalışanlar tam gün süreli çalışanlardan daha düşük ücret almakta ve saat başı ücret maliyetleri daha az olmaktadır.

 

Kısmi süreli çalışanların ücretlerinin düşük olmasının birkaç nedeni bulunmaktadır. Öncelikle kısmi süreli çalışmanın daha çok otel, temizlik, yiyecek gibi az ücret ödenen işler ve iş kollarında yapıldığı söylenmektedir. İkinci olarak daha az ücrete rağmen kısmi süreli çalışma talebinde bulunanların sayısında devamlı olarak bir artış olmaktadır. Bu da, ücretin artmasını engellemektedir. Ayrıca sosyal güvenlik ödemeleriyle ilgili kısmi süreli çalışanlar için bazı istisnaların getirilmesi işverenler açısından kısmi süreli çalışmayı cazip hale getirmektedir. Böylece kısmi süreli çalışanların işverene maliyeti daha az olmakta, işletmenin iş gücü maliyeti düşmekte ve rekabet gücü artmaktadır.

 

Esneklik Sağlanması

 

Kısmi süreli çalışma tam gün süreli çalışmaya göre işverene esneklik imkanı vermektedir. Ekonomik durgunluk döneminde talebin ve üretimin azalması halinde çalışma süreleri değiştirilerek işletmeye esneklik sağlanmaktadır. Örneğin, süper marketlerde müşterilerin yoğun olduğu saatler ve günlerde kısmi süreli çalışmayla kasiyerlerin sayısı arttırılarak artan ihtiyaca cevap verilmektedir.


Verimliliğin Artması

Kısmi süreli çalışanların verimliliği tam gün süreli çalışanlara göre daha fazla olmaktadır. Kısmi süreli istihdamda çalışma süresi daha kısa olduğu için, işçiler daha dinç ve daha az yorgun olmakta ve daha verimli çalışmaktadırlar. Ayrıca işe geç gelme veya gelmeme azalmaktadır. Sık sık talep edilen ücretli mazeret izinleri ortadan kalkmaktadır. Çalışılan saate göre ücret ödeneceği için devamsızlığın maliyeti işçiye yüklenmektedir.


İnternetteki Kaynaklardan Yararlanılarak Derlenmiştir.


Related Posts Plugin for WordPress, Blogger...